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　　（二）专业技术职系：适用于技术研发★★、技术管理■★◆◆■◆、产品设计等各类专业技术人员，包括技术部、研发部★■■◆◆■、财务部、质检部、IT部等部门人员。

　　（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

　　第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即★◆★◆：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

　　（二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质，起点工资可以从五级工资制的第五级（即★◆◆“欠资格上岗★★■★”档）开始。

　　（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定★■■，其工资待遇■★■■、工资级别★■、晋升标准★★★★、绩效考核指标★★◆★、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。

　　（四）管理职系：适用于行政事务管理人员◆◆★，包括行政部、人力资源部★◆■■■、办公室等部门人员。

　　第十一条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办法自公布之日起开始执行，执行负责人为，由人力资源部负责解释■◆。

　　（三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息◆■■◆★。

　　（一）谈话沟通◆★◆。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能◆★、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部备案■■★。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

　　（五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况★◆◆■，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议★★■■。

　　公司新入职员工■◆，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称■◆■、工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后◆★◆★，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不低于岗位所有薪酬的70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。

　　第九条人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后■■◆，确定员工职级，通知本人◆★，并予以公布★■★★。

　　（二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。

　　（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升★◆★◆★■。

　　（二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项■■◆◆★★，向人力资源部提供参考所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后★◆★◆■◆，提交总经理复审，通过复审后由总经理签发任命通知■★■◆★◆。

　　（一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表■■。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部◆★■、关键指标以及降级指标。

　　（四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况■◆■，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领导讨论★■★。

　　（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。

　　第四条公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表◆◆■。

　　（一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

　　（二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容◆★◆，制定符合公司发展战略的生涯规划方案◆■◆。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善◆■■◆★。

　　（三）财务人员的晋升★◆，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资源部备案。

　　（一）营销职系■★◆■★■：适用于营销类人员◆★◆，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部★■、招商部◆■★★■、渠道部等。

　　（一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣◆◆★■★◆，员工在不同通道之间享有转换机会，但必须符合相应职务的任职条件◆★■，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。

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